Van babyboomers tot generatie Z: assistenten opleiden in veranderende tijden

Goedemiddag allemaal. Ik zal proberen niet uit te lopen, want iedereen heeft koffie nodig en ik heb gehoord over de effecten ervan. Mijn naam is Jonas Brouwers. Ik ben orthopedisch chirurg in UZ Leuven. Zoals in de inleiding werd vermeld, ben ik ook voormalig voorzitter van de Vlaamse Vereniging voor Arts-Specialisten in Opleiding.

Mijn lezing gaat over de generaties van de babyboomers tot Gen Z. Als ik naar het publiek kijk, denk ik dat er voor iedereen iets in zit. Het is ook een interessant onderwerp om te bespreken. Maar ik begin met een korte sketch. Iedereen kent deze man — of Gen Z in elk geval — en hij zorgt voor een perfecte inleiding.

Dat brengt me bij het onderwerp van vandaag: Gen Z voorbij de stereotypen. Dat was natuurlijk stereotypering, maar sommige dingen kloppen wel. We bespreken het veranderende opleidingsklimaat in België, de paradox tussen personeelsinzet en opleiden, vooral in een systeem van betaling per prestatie zoals het onze, en het werkende leven in België. Dat is een onderwerp waarover ik wil praten, en ik weet dat iedereen dat wil. Ik sluit af met een praktische toolkit.

Allereerst: wie zit er hier? U kunt stemmen met uw smartphone: scan gewoon de QR-code. Ik ben erg benieuwd welk publiek ik voor me heb. Wie behoort tot Gen Z, wie is een millennial, wie behoort tot Gen X en wie is een babyboomer? Al 42 deelnemers, 50, 54, 68.

De meesten van ons zijn millennials of behoren tot Gen X, maar er zit ook Gen Z in de zaal. Erg interessant; daar komen we tijdens de presentatie op terug. O, nu is het zelfs gelijk: Gen X en de millennials zijn even sterk vertegenwoordigd. De enigen die konden scannen! We hebben vijf babyboomers.

Laten we voorbij de stereotypen kijken. ‘Ze maken geen artsen in opleiding meer zoals vroeger.’ Dat horen we vaak. ‘Vroeger leerde ik door te kijken. Feedback was zeldzaam, maar je wist waar je stond. Je werd geacht het zelf uit te zoeken.’ Dat horen we nog steeds van sommige mensen.

Tegelijkertijd evolueren we steeds meer naar leerdoelen, feedbacksystemen en de vraag: ‘Waarom doe ik deze taak?’ Die verandering zien we steeds vaker in ziekenhuizen. De vraag is niet zozeer of artsen in opleiding veranderen, maar of de context waarin zij leren verandert.

Neem bijvoorbeeld informatie. Die is tegenwoordig onmiddellijk beschikbaar. Om die informatie te gebruiken, moeten we kennis beoordelen, prioriteren en toepassen. Er zijn ook meer verwachtingen en expliciete uitkomsten, zowel vanuit patiënten als vanuit het ziekenhuismanagement. We hebben competentiekaders en feedbackkaders: overal verschijnen kaders.

Ook het werkende leven verandert. Er is meer aandacht voor werkdruk, welzijn en inclusie, maar ook voor loopbanen en duurzame loopbanen. Stereotypering van de babyboomers tot Gen Z komt dus vrijwel altijd neer op verschillende perspectieven, verschillende motivaties en andere uitdagingen, maar ook op een veranderende omgeving. De stereotypen die we aan elke generatie verbinden, zijn niet altijd generatiespecifiek; vaak zijn ze contextspecifiek.

We weten vrij veel over het opleidingsklimaat in België, omdat we in 2021 samen met de FOD Volksgezondheid een enquête hebben uitgevoerd over de kwaliteit van de specialistische opleiding. De enquête is openbaar beschikbaar, dus u kunt die raadplegen. Het was een van de grootste Belgische enquêtes over de kwaliteit van de medische vervolgopleiding. Bijna 1.500 arts-specialisten in opleiding reageerden, evenals 573 stagemeesters en 163 coördinerende stagemeesters. Dat is een behoorlijk goede respons voor dit soort onderzoek.

De onderwerpen waren de organisatie van de opleiding, klinische opleiding en supervisie, feedback en beoordeling, de rol van supervisoren en opleidingsteams, de leeromgeving en kwaliteitsborging.

Er kwamen enkele interessante cijfers naar voren. We vroegen bijvoorbeeld of de organisatie van de opleidingsplaats voldoende tijd bood voor klinische opleiding. Van de artsen in opleiding antwoordde 52% ja, maar van de supervisoren slechts 45%. Dit tekort aan leertijd wordt dus niet alleen door artsen in opleiding ervaren; supervisoren ervaren het zelfs nog sterker.

Hoe beoordeelden artsen in opleiding de kwaliteit van de praktische opleiding die zij kregen? Tweeënzestig procent beoordeelde die als goed of eerder goed, maar nog steeds een op de drie, of iets meer, als slecht of eerder slecht. Toen we vroegen om de klinische supervisie te beoordelen, beoordeelden de meesten die als zeer goed. Het gaat dus niet altijd om slechte supervisie, maar eerder om de beschikbare tijd.

Toen we supervisoren en artsen in opleiding vroegen wat we moesten verbeteren aan de specialistische opleiding, wilden supervisoren meer gestructureerde leeractiviteiten, terwijl artsen in opleiding meer mogelijkheden voor praktische opleiding wilden. Sommige centra hebben daar al op ingespeeld. In Leuven hebben we bijvoorbeeld simulatietraining voor anesthesiologie: een praktische en gestructureerde leeractiviteit vlak vóór de start van de specialisatieopleiding. Maar we zien dat het erg moeilijk is om dit in de opleidingsprogramma’s zelf op te nemen.

De federale overheid heeft enkele jaren geleden een website over het opleidingsklimaat in België gemaakt. Ik weet niet hoeveel mensen die bezoeken, maar de website geeft een nuttig overzicht van de terreinen waarop we vooruitgang moeten boeken: betere feedback, gestructureerde leermomenten, meer mogelijkheden voor praktische opleiding en gedeelde verantwoordelijkheden.

De spanning tussen tijd voor opleiding en productie staat hier als laatste onderwerp vermeld, maar het is een van de belangrijkste kwesties in ons systeem. Ik zal laten zien waarom.

Als we kijken naar de paradox tussen personeelsinzet en opleiden in België — en niet alleen in België, maar vooral in systemen van betaling per prestatie — dan hebben we een personeelsprobleem, althans, dat wordt gezegd. Voor Gen Z, maar niet alleen voor Gen Z: al twintig tot dertig jaar bestaat er in België een selectiesysteem dat bepaalt wie aan de medische opleiding mag beginnen.

Vervolgens is er de capaciteit: artsen in opleiding en supervisoren. Hoeveel mensen kunnen we met die capaciteit opleiden? Dan is er de supervisie: hoe helpen we die artsen in opleiding om door te groeien tot supervisor? En uiteindelijk is er natuurlijk het personeel dat het werk moet uitvoeren. Zelfs een goed ontworpen selectiesysteem kan een slechte leeromgeving niet compenseren en kan de leeromgeving zelf niet vervangen.

Het Belgische toelatingssysteem is vrij ingewikkeld. Dit schema probeert het zo eenvoudig mogelijk weer te geven. Ik gebruik het meestal voor chirurgen, maar ik denk dat ik het hier vandaag ook kan gebruiken; het is van toepassing op iedereen in België. Als u uw diploma secundair onderwijs in het buitenland hebt behaald, kunt u hier aan een Belgische universiteit een basisopleiding geneeskunde volgen. Of u behaalt hier een Belgisch artsendiploma na in België naar school te zijn gegaan. Daarna doorloopt u het quotasysteem en begint u aan een specialisatieopleiding in België.

Maar u kunt dat quotasysteem ook omzeilen via een niet-Belgische universiteit of een specialisatieopleiding in een ander land. Het vaststellen van die quota is dus niet eenvoudig. Daar ga ik kort op in.

Zoals u ziet, bedraagt het Belgische quotum voor de laatste weergegeven periode, 2032–2033, 1.427 voor de Vlaamse Gemeenschap en 1.089 voor de Franse Gemeenschap. Dit zijn de mensen die aan het einde van hun opleiding geneeskunde een RIZIV-nummer zullen krijgen om aan een specialisatieopleiding te beginnen.

Dat wordt vertaald naar een instroomquotum, maar zo eenvoudig is het niet. Er is uitval: mensen verlaten de opleiding of gaan niet in de curatieve zorg werken. Daarom beginnen we met een hoger aantal artsen in opleiding — of beter gezegd studenten: dit jaar 1.878 in Vlaanderen en 1.675 in de Franse Gemeenschap. Dat zijn de studenten die nu aan onze universiteiten beginnen.

Wat betekent dit voor de afzonderlijke specialismen, zoals anesthesiologie? Dit zijn de cijfers voor anesthesiologie. De gemeenschappen kunnen nu bepalen hoeveel artsen in opleiding aan elk specialisme beginnen. In Vlaanderen zijn we in 2025 begonnen met het vaststellen van instroomaantallen per specialisme.

Met het huidige model van 56 anesthesiologen per jaar in Vlaanderen en 50 per jaar in de Franse Gemeenschap zien we een toename van het personeelsbestand. Voor 2043 wordt uitgegaan van 1.543 anesthesiologen in Vlaanderen en 1.147 in de Franse Gemeenschap. Dat zijn de aantallen bij een constante jaarlijkse instroom van 56 in Vlaanderen en 50 in Wallonië.

Maar dat zegt niets over hoeveel zij werken: bijvoorbeeld twee vijfde, drie vijfde of voltijds. Dat blijkt niet uit deze cijfers. Vandaag hebben we geen objectieve meting van het aantal uren dat specialisten in België werken. We hebben alleen een benadering op basis van activiteiten: de activiteiten die u als anesthesioloog uitvoert en die van de chirurgen van wie het werk uw activiteit genereert.

Die activiteiten worden gebruikt als benadering van hoeveel er in de gezondheidszorg wordt gewerkt. Er is natuurlijk niet altijd een één-op-éénrelatie. U kunt veel activiteiten hebben zonder evenredig veel werkuren, of andersom.

Het werkende leven in België verandert. Ik heb het gehad over twee vijfde, drie vijfde, vier vijfde of voltijds werken, maar ook de specialisatieopleiding verandert. Sinds 2021 evolueren we naar een meer gestructureerd statuut voor artsen in opleiding. Ik noem het een evolutie, geen revolutie: meer regelgeving en standaardisering, met aandacht voor contracten, verloning en rechten. Maar de vraag blijft: weerspiegelt dat de dagelijkse werkelijkheid?

Sommigen van u zullen ja zeggen: sinds de contracten van 2021 is er in ziekenhuizen veel veranderd. Anderen zullen nee zeggen: veel is hetzelfde gebleven. Als we achter de cijfers kijken — en deze cijfers komen uit een enquête onder artsen in opleiding in de orthopedie van vorig jaar — is het interessant om te zien wat er is veranderd. Lange werkweken blijven bestaan: 47% van onze artsen in opleiding werkt nog steeds meer dan 60 uur per week.

Er bestaat het beeld dat iedereen minder werkt, maar als we het aan artsen in opleiding vragen, rapporteren zij nog steeds meer dan 60 uur. Ik zeg niet of dat goed of slecht is; dit zijn gewoon de cijfers die we vandaag zien. De administratieve belasting is vrij hoog. Een op de vijf artsen in opleiding besteedt meer dan 30% van de tijd aan administratie. Personeelstekorten concentreren de werkdruk: 37% van de artsen in opleiding heeft vaker dan één op de vier dagen wachtdienst. En dan hebben we het nog niet eens over diensten van 24 uur, of in sommige gevallen nog langer. Dat is nog steeds de realiteit.

Er zijn ook culturele verwachtingen, en België zou België niet zijn zonder sterke culturele verwachtingen: volhouden staat gelijk aan inzet. Dat blijft belangrijk in onze ziekenhuizen. Betere contracten betekenen niet altijd betere arbeidsomstandigheden. Er is de afgelopen jaren veel verbeterd, en ik ben de eerste om dat te verdedigen, maar formele bescherming kan bestaan terwijl de feitelijke werkdruk hoog blijft.

Er is een kloof tussen praktijk en beleid. We kunnen zoveel contracten en regels maken als we willen, maar als de feitelijke werkdruk hoog blijft, verandert dat niet. Artsen in opleiding zeggen vaak dat de onbalans tussen zorgverlening en opleiding nog steeds bestaat. Zij hebben weinig autonomie over hun rooster. Dat komt ook terug in andere onderzoeken, en de vorige spreker besprak het eveneens: bijvoorbeeld de beperkte autonomie over nacht- en wachtroosters.

Er is druk om inzet te bewijzen. Wat voor deze generatie ook nieuw is, is de toenemende belasting door onderzoek en onderwijs. In Vlaanderen maakt in elk geval een master-na-masteropleiding deel uit van de specialisatie. Artsen in opleiding moeten cursussen volgen, examens afleggen en onderzoek doen om hun erkenning als specialist te verkrijgen. Al die activiteiten vormen een extra belasting.

Het is niet zo dat deze generatie zwakker is dan de vorige. Volgens mij gaat het gewoon om een andere omgeving, een andere context. In onze enquête vroegen we bijvoorbeeld: ‘Hoe vaak studeert u?’ Bijna de helft studeert minstens eenmaal per week. Daarmee bedoelen we niet de voorbereiding op de volgende dag, maar studeren voor andere activiteiten. Ook als we vragen hoe vaak zij onderzoek doen — of moeten doen — zien we vrij hoge cijfers.

Arbeidstijd is niet de sleutel tot alles. In Europa hebben we de Arbeidstijdenrichtlijn, die in 2003 werd ingevoerd en in 2010 in Belgische wetgeving werd omgezet. België had zeven jaar om die om te zetten in Belgisch recht. De richtlijn is bedoeld om zorgverleners en patiënten te beschermen. Die laatste groep mogen we niet vergeten: de patiënten. Zoals we van de vorige spreker hoorden, zijn zulke regels bijvoorbeeld in de luchtvaart geëvolueerd, en ook in de gezondheidszorg worden ze steeds belangrijker.

De richtlijn geldt voor artsen in opleiding, stagiairs en werknemers in loondienst. Zelfstandige zorgverleners vallen niet onder de Arbeidstijdenrichtlijn, omdat zij zelfstandig werken en de overheid hun arbeidstijd niet kan voorschrijven. Het maximum van 48 uur per week is een gemiddelde. Een land kan een opt-outsysteem hebben. België heeft dat natuurlijk; wij zijn een van de landen die het hebben ingevoerd. Daarmee kunt u gemiddeld tot 60 uur per week werken.

Een van de regels in de Arbeidstijdenrichtlijn is ook dat wachtdienst, zelfs thuis, als arbeidstijd wordt beschouwd. Dat was een van de moeilijke punten toen we in 2021 het contract opstelden: hoe maken we dat werkbaar? Als veel artsen in opleiding thuis van wacht zijn en niet naar het ziekenhuis hoeven te komen, is dat dan echt arbeidstijd? Welnu, de Europese Arbeidstijdenrichtlijn is daar vrij duidelijk over.

Hier ziet u een theoretisch rooster over dertien weken. Als u de opt-out niet ondertekent, kunt u gemiddeld 48 uur per week werken, met weken tot 60 uur, op voorwaarde dat u die over de referentieperiode uitmiddelt. Als u de opt-out wel ondertekent, kunt u weken tot 72 uur hebben, met een gemiddelde van 60 uur per week.

Ik laat dit altijd zien, omdat de contracten, de verloning en al het andere wat we in België in 2021 hebben veranderd, deze grenzen niet wijzigen. Nogmaals, ik zeg niet of het goed of slecht is, maar u kunt nog steeds tot 72 uur per week werken en diensten van 24 uur zijn in België nog steeds toegestaan. Daarover wordt zowel nationaal als internationaal gedebatteerd. Vooral van wachtdiensten van 24 uur zien we op basis van de wetenschappelijke evidentie een beweging weg. Ik denk dat we de komende jaren wijzigingen in de Arbeidstijdenrichtlijn zullen zien.

Dan nu een praktische toolkit voor het werken met Gen Z. Ik begin met een casus. Het gaat om een tweedejaars arts in opleiding met beperkte ervaring met moeilijke luchtwegen. Hij kan het plan beschrijven, maar heeft het nog niet zelfstandig uitgevoerd. Het operatieprogramma loopt uit, de supervisor staat onder druk en patiëntveiligheid staat natuurlijk niet ter discussie. Er is dus spanning tussen de druk vanuit de zorgverlening, de leerkans en de patiëntveiligheid.

Ik ben erg benieuwd wat u als supervisor in deze situatie in uw ziekenhuis zou doen. U kunt opnieuw scannen. Als u arts in opleiding bent, kunt u zich voorstellen dat u de supervisor bent.

De meeste mensen kiezen C en D: kort de situatie en de bekwaamheid van de arts in opleiding beoordelen en vervolgens het passende supervisieniveau bepalen; of de arts in opleiding laten doorgaan met mondelinge begeleiding. Ik denk dat dit inderdaad de twee meest voorkomende reacties zijn. Een andere reactie is om de procedure over te nemen om verdere vertraging te voorkomen, vooral op een erg drukke avond wanneer het programma sneller moet worden afgewerkt.

Niemand zou een andere, meer ervaren arts in opleiding vragen om de procedure uit te voeren. Ik denk ook dat dat niet het beste signaal zou zijn aan de jongere arts in opleiding.

Als u zoiets doet en feedback geeft aan de lerende, is het belangrijk om te vragen wat er goed ging. Als u de arts in opleiding de procedure laat uitvoeren, vraag dan: ‘Wat ging goed? Wat was moeilijk? Waar ga je de volgende keer op letten?’ De supervisor kan één observatie toevoegen, één veiligheidskritisch punt verduidelijken en een volgende stap afspreken. Een nabespreking van dertig seconden is vaak nuttiger dan een algemene beoordeling. Het is belangrijk om na een procedure die tijd te nemen.

In de literatuur zien we steeds vaker leercycli van drie minuten. Gebrek aan tijd om op te leiden is niet altijd een reden om een procedure of een leermoment voorbij te laten gaan. In een cyclus van drie minuten kunt u ongeveer één minuut per stap nemen, of de tijd zo verdelen dat er iets meer overblijft voor de laatste stap. Bepaal vóór de procedure één doel en één veiligheidsgrens. Observeer tijdens de procedure één belangrijk gedrag. Geef achteraf één feedbackpunt en spreek één volgende stap af.

Deze kleine, herhaalbare leermomenten richten zich op onderdelen van een procedure en kunnen artsen in opleiding helpen om leerkansen te benutten en procedures aan te leren.

Ook de manier waarop u feedback geeft, doet ertoe. Het gaat niet om alleen maar zeggen: ‘Goed gedaan’, ‘Je moet meer zelfvertrouwen hebben’ of ‘De patiënt is in elk geval niet overleden.’ Dat is niet het soort feedback dat u aan artsen in opleiding moet geven. Het is nuttiger om geobserveerd gedrag te beschrijven, uit te leggen wat het effect daarvan is en een volgende stap af te spreken.

Om na te gaan of de feedback is begrepen, kunt u de lerende vragen wat die de volgende keer anders zou doen. Harvard Medical School heeft hiervoor ook een leidraad ontwikkeld. Nogmaals, het is een model en er valt veel over te bespreken, maar het is interessant dat dezelfde stappen terugkomen in het ARCH-model, dat zij de afgelopen jaren hebben verfijnd.

Drie valkuilen om te vermijden — en daarmee zijn we bijna bij de koffiepauze. Ten eerste: stop met stereotyperen. ‘Gen Z heeft voortdurend complimenten nodig.’ Ja, goed, maar vraag liever: ‘Welke feedback helpt deze lerende om te handelen?’ Volgens mij is dat belangrijker.

Ten tweede: de normen verlagen is niet nodig. We hoeven het voor deze generatie niet gemakkelijker te maken. Behoud de norm, maar verbeter de routine, verbeter uw feedback en verbeter uw leermomenten.

Ten derde: het opleiden uitbesteden. ‘Dat leren ze wel op een cursus. We sturen ze op cursus, daarna komen ze terug en kunnen ze alles in het ziekenhuis doen, en hoeven wij het hun niet meer te leren.’ Nee: creëer oefenmogelijkheden onder supervisie op het werk. Ik weet dat dat tijd kost, maar drie minuten — of zelfs een nabespreking van dertig seconden — moet altijd mogelijk zijn.

De eerste kernboodschap is: kijk verder dan generaties. Ik heb dat bovenaan deze dia gezet, omdat ik zelf tot een bepaalde generatie behoor, maar ook naar de nieuwe generatie probeer te kijken zonder te vervallen in dezelfde ideeën die sommige van mijn eigen opleiders hadden. Het is belangrijk om verder te kijken dan de generatie en rekening te houden met de verschillende aspecten van de huidige omgeving.

Maak leren onderdeel van het werk. Feedback is een gedeelde verantwoordelijkheid van artsen in opleiding en supervisoren. Bouw autonomie op door supervisie. In België beginnen we vrij snel aan de specialisatieopleiding. In Nederland zijn er eerst nog andere stappen. In België gaat u rechtstreeks vanuit de opleiding geneeskunde naar de specialisatieopleiding. Die autonomie moet worden aangeleerd. Het is niet iets wat een eerstejaars arts in opleiding al heeft; ze ontwikkelt zich door supervisie in de loop van de jaren.

Creëer een cultuur waarin mensen zich durven uitspreken. Praat met uw artsen in opleiding en uw supervisoren. Praat over generatieverschillen, maar ook over feedback en de cultuur in uw ziekenhuis of op uw dienst. Ik hoop dat dit u een duidelijk overzicht heeft gegeven. Nu is het tijd voor vragen, en daarna voor koffie. Dank u.

Moderator: Dank u. We hebben tijd voor vragen, niet voor statements. Zijn er vragen? Een vraag, geen statement.

Vraag uit de zaal: Allereerst vind ik de veranderingen van de afgelopen jaren uitstekend, maar er zijn natuurlijk ook problemen. Wat vindt u van het verlies aan flexibiliteit in de roostering door regels en voorschriften? Ik geef enkele voorbeelden. Door de arbeidstijdbeperkingen zijn bepaalde wissels van wachtdienst niet meer mogelijk, omdat mensen dan boven of onder hun uren uitkomen.

Vraag uit de zaal: Ten tweede: als u behoort tot de 50% van de bevolking die zwanger kan worden, en u hebt dat geluk, dan moet u zodra u uw zwangerschap meldt, stoppen met diensten van meer dan twaalf uur. Sommige mensen vinden dat gewoon niet prettig. Die flexibiliteit is verdwenen. Wat vindt u daarvan?

Jonas Brouwers: Ik begrijp dat heel goed, en dat bedoel ik met de kloof tussen beleid en praktijk. Ik heb het contract niet alleen opgesteld. Het is onderhandeld tussen de overheid en partijen zoals de artsen in opleiding, de artsenvereniging en de ziekenhuisvereniging. Die onderhandelingen hebben tot deze afspraken geleid.

Jonas Brouwers: Voor zwangerschap bestaat er bijvoorbeeld ook een algemene regeling die in andere beroepsgroepen geldt. Die is overgenomen in ons contract voor artsen in opleiding. Het is een verandering, maar ik denk niet dat het een slechte verandering is. We moeten onze systemen eraan aanpassen, en dat is het moeilijkste deel. Nu, vier tot vijf jaar na het eerste contract in België, zien we dat verschillende diensten hun systemen aanpassen. Niet alleen omdat de werkuren van artsen in opleiding anders zijn, maar ook omdat verpleegkundigen en andere zorgverleners andere dienstroosters hebben, en vanwege personeelstekorten.

Jonas Brouwers: Dus ja, het verschil tussen praktijk en beleid is reëel. Ik vind alleen dat sommige regels niet onderhandelbaar zijn, en zwangerschap is zo’n terrein. Ik denk dat vrouwen hier die zwanger zijn of zijn geweest, daarmee zullen instemmen, en dat mannen, toekomstige vaders en huidige vaders hetzelfde kunnen zeggen. Daarover zal de overheid niet onderhandelen. Het was geen punt waarover we in het contract konden onderhandelen; het was een bestaande regeling voor zorgverleners, verpleegkundigen enzovoort, die werd doorgetrokken naar artsen.

Vraag uit de zaal: Dat begrijp ik ook, maar als dienst krijgen we juist hierover vaak klachten van de zwangere vrouwen zelf. Mijn tweede vraag gaat over uw grafiek waaruit blijkt dat de werkuren nog steeds hoog zijn. U kunt het ermee eens zijn of niet, maar volgens mij valt onder wat we nu werkuren noemen ook veel aanvullende theoretische opleiding, zoals deze bijeenkomst. Vandaag telt ineens als arbeidstijd.

Vraag uit de zaal: In mijn tijd — niet dat het toen beter was, dat zeg ik niet — werd dit niet als arbeidstijd gerekend. Als ik deze vragenlijst dertig jaar geleden had ingevuld, zou alleen mijn klinische stage hebben meegeteld. Heeft dat geen invloed op de klinische ervaring en de kwaliteit van de opleiding?

Jonas Brouwers: Ik weet zeker dat iedereen hier uit eerdere generaties veel, heel hard en veel uren heeft gewerkt. Dat staat niet ter discussie. Het gaat erom wat we arbeidstijd noemen. Theoretische lessen na zes uur ’s avonds, na de klinische werkdag, tellen bijvoorbeeld nu als arbeidstijd, omdat die mensen op dat moment nog steeds een taak voor hun opleiding uitvoeren.

Jonas Brouwers: U kunt bespreken of u het arbeidstijd of leertijd noemt, maar het blijft tijd die zij in hun specialisatieopleiding investeren. Daarom is tijdens de onderhandelingen opgenomen dat die tijd moet worden erkend als tijd besteed aan de specialisatieopleiding. Het gaat niet om de vraag of dit goed of slecht is. Zij hebben theoretische lessen nodig.

Jonas Brouwers: Maar we moeten ons wel afvragen of de tijd die we nu aan die lessen besteden, de moeite waard is vanuit een kosten-batenperspectief. Zouden artsen in opleiding meer gebaat zijn bij extra mogelijkheden voor praktische opleiding in het ziekenhuis? Moeten we het aantal theoretische lessen wat verminderen? Die discussie ontstaat in sommige specialismen. Volgens mij is dat ook een opdracht voor de universiteiten en voor degenen die de lessen organiseren.

Moderator: We hebben tijd voor nog één vraag. Ik geef de microfoon aan Steve.

Vraag uit de zaal: Mag ik een moeilijke vraag stellen? Sommige mensen hebben uitstekende klinische ervaring, maar zijn gewoon heel slechte opleiders, ook in universitaire ziekenhuizen. Wat moeten we met hen doen?

Jonas Brouwers: Goede vraag. U maakt een statement — maar nee, het klopt. Op dit moment heeft België geen goed systeem om de opleiding te evalueren, noch voor artsen in opleiding, noch voor supervisoren. Dat was een van de aanbevelingen die we hebben gedaan aan de federale minister van Volksgezondheid, Frank Vandenbroucke. Maar omdat we in België zijn, valt dit niet altijd onder zijn bevoegdheid. Het is ook een Vlaamse of Waalse bevoegdheid, dus iedereen kijkt naar elkaar.

Jonas Brouwers: Op dit moment hebben we geen systeem zoals bijvoorbeeld in Nederland, waar er toezicht en een goed feedbacksysteem voor de specialisatieopleiding bestaat. Dat is een van de opdrachten voor de toekomst. Ik ben nog niet klaar met het opkomen voor de kwaliteit van de specialisatieopleiding, dus dit is een van de dingen die ik de komende jaren echt wil realiseren.

Jonas Brouwers: Ik wil dat we naar systemen van 360-gradenfeedback gaan, waarbij we van anderen in het ziekenhuis horen hoe onze artsen in opleiding functioneren, maar ook hoe onze supervisoren functioneren. Er moeten gevolgen zijn wanneer een supervisor of een arts in opleiding niet goed presteert. Ook daar moeten we naar handelen. Ik hoop dat we dat de komende vijf tot tien jaar bereiken. Dank u.

Moderator: Dank u. Daarmee zijn de lezingen afgelopen. Ik wil u allemaal bedanken voor uw komst…